CUM si CE comunica CEO in actuala criza

Bune practici de supravietuire – Act 1

In aceasta perioada majoritatea dintre CEO actioneaza, in general, avand in vedere trei orizonturi de timp:

  1. Termen foarte scurt: masuri urgente de securizare a companiei, a personalului si a clientilor
  2. Termen scurt-mediu: recuperarea companiei dupa ce se depaseste socul initial
  3. Termen mediu-lung: remodelarea companiei astfel incat sa corespunda noilor realitati de dupa criza

Exista tendinta, mai ales in randul CEO cu o mai mica experienta, sa se concentreze doar pe actiunile pe termen scurt, de supravietuire (este adevarat ca am intalnit si cazuri cand nici acestea nu se fac cum ar trebui). Dar nu trebuie pierdut din vedere faptul ca firma trebuie sa functioneze si in perioada de criza prelungita (termen scurt si mediu) si ca va trebui sa se adapteze la ce va urma dupa criza (termen mediu si lung).

Una dintre companiile importante de consultanta in management* a facut un sondaj in randul top managementului pentru a afla ce mesaje transmit acestia in companie referitor la criza si ce tip de masuri se iau. In urma sondajului au fost identificate 3 tipuri de mesaje (pentru acuratete le-am lasat in forma lor originala):

  • “This is time of crisis” – comunicarea se axeaza pe masurile care se iau la momentul actual pentru a proteja compania de criza
  • “This is time to restore the balance” – se comunica mult cu angajatii in cea ce priveste actiunile intreprinse pentru protejarea lor si ale clientilor
  • “This is time to look ahead” – se iau masuri pentru recuperarea si remodelarea companiei pentru a corespunde noilor realitati

* Bain & Co

Cei mai numerosi dintre ei (70%) au declarat ca folosesc, pentru aceasta perioada, tipul al 2 lea de mesaj (“This is time to restore the balance”), iar cate 15% dintre ei au declarat ca folosesc celelalte doua tipuri de mesaje.

Una dintre problemele cele mai delicate care trebuie rezolvate pe termen scurt si mediu este cea a personalului. Multi dintre acestia, si mai ales cei de la baza ierarhiei, vor fi afectati fie ca venituri (care, deja, erau destul de scazute) fie vor fi disponibilizati.

Pentru a nu crea traume inutile sau mai mari decat este cazul, companiile ar trebui sa aiba in vedere, atunci cand iau decizii referitoare la angajati, urmatorii factori:

  • Luarea deciziei de pastrare a angajatilor sa fie bazata pe criterii obiective (competenta profesionala) sau daca sunt cazuri sociale
  • Aceste criterii trebuie sa fie comunicate organizatiei
  • Intregul proces de luare a deciziei sa fie transparent

De multe ori se considera ca atunci cand o decizie este corecta si are la baza criterii obiective nu mai trebuie explicata sau justificata. Dar in realitate lucrurile nu stau deloc asa. La fel de important ca si rezultatul deciziei este procesul de luare a deciziei si modul cum este comunicat organizatiei. Exista in literatura de specialitate privind luarea deciziei un caz celebru, cel al unei femei din SUA, care a fost amendata pe nedrept de un politist (intorsese intr-un loc nepermis, dar acest lucru era semnalizat). Nemultumita, a dat politia in judecata si fiindca judecatorul a inteles rapid ca a fost o eroare i-a dat dreptate si i-a anulat amenda, fara o mai asculta. Paradoxal, femeia nu a fost multumita. si intrebata de ce a spus ca datorita faptului ca judecatorul nu a ascultat-o si nu era convinsa ca el a inteles care era problema. Deci conteaza rezultatul deciziei (i-a anulat amenda), dar si procesul in urma caruia se ia decizia (nu era convinsa ca judecatorul i-a dat dreptate in urma unei analize atente a tuturor faptelor) si astfel rezultatul final a fost unul nesatisfacator pentru ea.

Din acest motiv este extrem de important ca deciziile care se vor lua referitor la angajati sa fie bine fundamentate, comunicate si explicate.

Cei care raman vor fi satisfacuti ca si orgoliu profesional (au fost selectati datorita competentei lor), iar cei care pleaca, chiar daca vor fi suparati din cauza faptului ca vor ramane fara servici vor avea, macar, convingerea ca decizia a fost corecta.

Si nu trebuie uitat ca de unii dintre angajatii la care se renunta acum va fi nevoie atunci cand lucrurile isi vor reveni si conteaza daca acestia raman sau nu cu resentimente.

 

De ce aceste articole?

Voi incerca sa prezint in aceste articole diverse solutii, idei care se pot aplica in aceasta perioada bazate atat pe experienta pe care am acumulat-o in cei 14+ ani de consultanta in management, cat si pe baza proiectelor pe care le-am avut in criza din 2008.

De asemeni, voi prezenta si bune practici recomandate de diversi experti in business, firme de consultanta in management, companii de top sau reviste de specialitate.

Este important ca Romania sa depaseasca cat mai putin afectata de aceasta criza, fiindca asa vom putea sa construim mult mai usor in viitor. Daca aceasta criza va fi de dimensiunea preconizata de liderii mondiali, ea poate schimba ierarhiile actuale ale multor tari si cele care vor scapa mai usor pot beneficia de o pozitie competitiva mult mai buna in viitor. Acelasi lucru este valabil si in randul companiilor.

Acum cred ca este momentul ca toti cei care un minim de cunostinte sau experienta crizei anterioare sa se implice cu idei, sfaturi si solutii, pentru a crea un fond de cunostinte care sa ajute top si middle managementul care se lupta sa isi mentina companiile pe linie de plutire.

Acum sunt trei actori importanti pe scena crizei si de modul cum acestia isi vor indeplini rolul, vom avea consecinte mai mari sau mici la nivel de tara:

  • Aparatul medical – care trebuie sa mentina starea de sanatate a populatie
  • Aparatul guvernamental – care trebuie sa mentina starea de sanatate sociala
  • Top si middle management – care trebuie sa mentina starea de sanatate economica

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *