Am vazut de-alungul timpului tot felul de studii si materiale despre angajatii romani si multe dintre ele ii “infiereaza” ca nu au productivitate, nu performeaza suficient, sunt in urma celor din Europa Centrala si de Vest, etc.
Imi povestea cineva ca atunci cand patronul lui a citit, tot intr-un studiu de acesta, ca principala preocupare a anagajatilor romani ramane salarizarea, a bufnit cu indignare si a facut comentarii de genul: “vedeti de ce nu suntem ca cei din occident, aia au pe locul 3-4 preocuparea pentru venit, pe primele locuri fiind aprecierea, implicarea, etc. Adica aia nu se gandesc la bani, vor chestii “mai soft”! Dezamagirea lui era si mai mare pentru ca se considera un lider, dar cu cine sa faci leadership, daca astia se gandesc numai la bani?”. Partea interesanta este ca cel care imi povestea avea un venit de cca 300 Euro, statea cu sotia si copilul intr-o garsoniera cu chirie si avea bafta ca il ajuta parintii. Iar “liderul” lui nu l-a intrebat niciodata cum se descurca. Tipul despre care va povestesc era dintre aceia pentru care leadership-ul nu prea ii tinea de foame. Si, din pacate, am intalnit multi “insensibili” ca el!
Tot din pacate, am intalnit si multi antreprenori si top manageri care se credeau lideri si se mirau ca oamenii lor nu erau suficienti de implicati si nu au initiative, dar nici macar nu isi puneau problema ca salarizarea ar putea fi motivul. Multi se consolau cu ideea ca ei plateau, oricum, mai bine decat altii (cunosc, in schimb, un antreprenor care isi platea intr-adevar foarte bine oamenii si chiar si in criza a avut profit mai mare ca in anii anteriori!).
Parerea mea este ca atat timp cat venitul unui sustinator de familie este sub un minim decent este foarte greu, daca nu imposibil, sa il determini sa depuna eforturi. Vine la servici, si chiar avem cele mai mici rate de absenteism din Europa (si asta spune mult despre seriozitatea cu care romanii trateaza job-ul lor!), dar va fi intotdeauna la ralanti.
Din pacate este un cerc vicios, patronatul nu plateste ca nu are rezultate mai bune, angajatii nu muncesc ca nu sunt platiti corespunzator si fiecare asteapta ca celalalt sa faca primul pas.
Cred ca cei care pot dezamorsa situatia sunt top managerii, care impreuna cu middle managementul companiei pot si trebuie sa gaseasca solutii de marire a productivitatii si sa acorde bonusuri variabile celor care performeaza.
Si care ar fi acele solutii?
Primul pas este reevaluarea viziunii strategice si a modelului de business, adica sa ne asiguram
ca facem “ceea ce trebuie”. Din pacate multi sar peste aceasta etapa si trec direct la optimizari, ceea ce este o eroare cu consecinte extrem de grave (adica, daca inainte faceam bine un lucru desi era inutil, el va fi inutil si in continuare, dar il facem mult mai bine!).
Crearea unui model de business performant nu este un lucru facil, dar cu siguranta nu este imposibil, iar daca o companie nu are resursele interne ca sa o poata face, este indicat sa apeleze la experti care cunosc metodologia.
Urmatorul pas este asigurarea structurii care sa sustina modelul de business si aici este extrem de important ca aceasta sa fie adaptata modelului de business ales: “Disruptive Innovation”, “Customer intimacy”, “Product Leadership” sau “Operational Excellence”. De exemplu, pentru “Customer intimacy” este recomandata “Structura matriceala”, pe cand pentru “Operational excellence” este preferata “Structura ierarhica” (si culturile organizationale sunt diferite pentru fiecare model in parte, lucru de care nu prea se tine cont).
Dupa ce ne asiguram ca facem “Ce trebuie”, cu “Cine trebuie”, de abia dupa aceea se trece la etapa in care facem lucrurile “Cum trebuie”.
In acest stadiu se trece la optimizarea proceselor, cu recomandarea ca primul pas este insusirea unei “gandiri procesuale”. Acest lucru inseamna ca atunci cand apare o problema compania nu considera ca angajatii sunt motivul, ci sunt constienti ca trebuie imbunatatit procesul care a generat eroarea. Desi pare o simpla sintagma, in realitate, cand o companie ajunge la acest nivel, se poate considera ca a trecut la un nivel cu adevarat revolutionar!
Pentru ca optimizarea proceselor sa aiba succes, trebuie insotita de o pregatire corespunzatoare a angajatilor, ceea ce presupune sesiuni de training specifice fiecarei activitati.
Degeaba cerem angajatilor sa lucreze mai mult, mai bine, daca nu le oferim sansa sa o faca! Iar aceasta sansa presupune indeplinirea conditiilor de mai sus.
Este foarte bine ca se investeste in tehnologie, si chiar avem multe firme cu dotari de varf (am avut ocazia sa am proiecte la astfel de companii), este foarte bine ca multi manageri urmeaza cursuri de leadership (desi e greu sa inspiri oameni nefericiti), dar daca nu se descatuseaza aceasta forta extraordinara, care este angajatul roman, rezultatele vor fi departe de ceea ce se doreste!
Am toata convingerea ca atunci cand aceasta “forta latenta” va fi activata vom avea nu numai multe companii cu rezultate exceptionale, dar si un mediu social mult mai sanatos si un nivel de trai mult mai decent pentru fiecare dintre noi!
PS: Am scris acest articol din respect pentru angajatul roman, pe care il consider priceput, inteligent si cu o mare capacitate de munca. Din pacate a ajuns sa fie pretuit in multe alte tari si prea putin valorizat in tara lui. Si cred ca este in interesul tuturor celor implicati, antreprenori-manageri-angajati, ca acest lucru sa se schimbe!
